Myšlienka je to lákavá, nie je však pre každého. Poskytovanie záloh na mzdu môže byť výhodné, ale má aj svoje úskalia a na tie musia zamestnávatelia pamätať.
Na trhu práce sa čoraz častejšie objavuje nový benefit, a to záloha na mzdu. Či už sa jedná o krátkodobé brigády alebo stále úväzky, mzda vyplácaná vopred alebo v niekoľkých termínoch môže byť pre časť zamestnancov lákavá.
Niektorí zamestnávatelia zavádza výplaty na týždennej báze. Najmä pre nekvalifikované pracovné pozície a najrôznejšie privyrobenie. Na jednej strane je to logické. Nejeden uchádzač o zamestnanie môže byť v zložitej finančnej situácii a možnosť získať odmenu za prácu prakticky okamžite privíta.
Nejedná sa o prevratnú novinku, kedysi bolo pravidelné poskytovanie zálohy na mzdu bežné. Následne sa od tohto trendu ustúpilo, avšak prax ukazuje, že určití zamestnanci (najmä tí s horšou finančnou gramotnosťou) skrátka do výplatného termínu nevydržia. Preto sa zavádza rad systémov, kde si zamestnanec sám, podľa potreby, zvolí, ako často alebo v akých termínoch požaduje výplatu zálohy na mzdu.
Záloha na mzdu nie je mzda
Treba si uvedomiť, že ide len o zálohu na mzdu. Zamestnanec čerpá najprv zálohu a potom je mu poskytnutý doplatok mzdy (po odpočte už vyplatených záloh). Respektíve výplatný termín je vždy len jeden. K tomuto dátumu je mzda vypočítaná štandardne z plnej výšky hrubej mzdy so zohľadnením zálohy na daň, sociálneho a zdravotného poistenia atď. Eventuálne s vykonaním exekučných či insolvenčných zrážok zo mzdy.
Zákonník práce v ustanovení § 141 ods. 1 uvádza, že mzda je splatná po vykonaní práce, najneskôr v kalendárnom mesiaci nasledujúcom po mesiaci, v ktorom vzniklo právo na mzdu. V tomto období je tiež určený pravidelný výplatný termín. Zákonník práce teda nezakazuje zamestnancovi poskytnúť zálohu na mzdu.
Ďalej sa v § 143 ods. 1 Zákonníka práce uvádza, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi pri výplate mzdy po vykonaní zrážok zo mzdy zaplatiť sumu na svoj náklad a nebezpečenstvo na jeden platobný účet určený zamestnancom, a to najneskôr v pravidelnom výplatnom termíne.
Je tak zrejmé, že zamestnávateľ odosiela na svoje náklady zamestnancovi mzdu iba raz. Ak sú zamestnávateľom poskytované zálohy častejšie, majú znášať náklady na toto odoslanie sami zamestnanci. Na strane zamestnávateľa nemôže ísť o daňovo uznateľný náklad (výdaj).
Výbery prostredníctvom šikovných aplikácií
S častejším poskytovaním záloh je však spojená aj ďalšia administratíva, preto zamestnávatelia zavádzajú za „výbery“ poplatok. Na to slúžia aj špeciálne pripravené mobilné aplikácie, pokiaľ zamestnávateľ služby využije. Tu si zamestnanec skontroluje čiastku, ktorú je možné za konkrétny mesiac vybrať (obvykle 50 % z celkovej výplaty), zvolí a potvrdí výšku zálohy. Po výbere dostane e-mail s potvrdením o poskytnutej zálohe. V systéme sa zobrazuje aj história výberov každého zamestnanca.
Záloha je benefit, nie povinnosť zamestnávateľa
Stále treba mať na pamäti, že sa jedná o zamestnanecký benefit. Zákon poskytovanie záloh nenariaďuje. Ako už bolo popísané, s poskytnutím záloh je spojená určitá administratíva, či už zamestnávateľ využije niektorú z aplikácií či spracovania personalistom alebo mzdovým účtovníkom. Teda aj určenie podmienok pre poskytovanie záloh je na strane zamestnávateľa. Môže zvoliť maximálne možné limity, frekvenciu záloh, ale aj ďalšie obmedzenia. Často sa zálohy neposkytujú napríklad zamestnancom s exekučnými a konkurznými zrážkami zo mzdy. A to je kameň úrazu, práve títo zamestnanci by zálohy potrebovali najčastejšie.
Záloha na mzdu a exekučné zrážky zo mzdy
Poskytovanie záloh na mzdu zamestnancom s exekučnými zrážkami zo mzdy je však problematické. Pokiaľ ide o insolvenčné zrážky, je v záujme zamestnanca (úpadcu) získať predchádzajúci súhlas insolvenčného správcu, aby v tomto postupe nevidel nečestný zámer.
Aj v prípade exekúcií musia byť zamestnávatelia opatrní. Problematiku opisuje ustanovenie § 285 Občianskeho súdneho poriadku. Uvádza sa tu: Ak vypláca platiteľ mzdy mesačnú mzdu na dvakrát (ako zálohu a vyúčtovanie), môže primerané zrážky vykonať povinnému už zo zálohy. Výplatu zrážok oprávnenému vykoná však vždy až po uplynutí príslušného mesiaca.
Vždy teda musí zamestnávateľ pamätať na to, že po poskytnutí zálohy musí zostať dostatok na vykonanie mesačnej zrážky zo mzdy. Preto je niekedy odporúčané poskytnúť týmto zamestnancom zálohu maximálne vo výške nezabaviteľnej čiastky, pretože tá im bude k dispozícii vždy.
Záloha, exekúcia a prvý platiteľ mzdy
Niektorí zamestnanci si však nesprávne vysvetľujú druhú vetu zo spomínaného ustanovenia Občianskeho súdneho poriadku. Ak je nariadenie výkonu rozhodnutia doručené platiteľovi mzdy až po tom, keď už bola časť mesačnej mzdy povinnému vyplatená, neprihliada sa na vykonanú výplatu a zrážky sa vykonajú tak, ako by povinný mal za celý mesiac právo len na mzdu, ktorá mu ešte vyplatená nebola .
Tu sa nepíše, že sa pri spracovaní exekučných zrážok zo mzdy na poskytnutú zálohu všeobecne neprihliada. Záleží totiž, kedy bol zamestnávateľovi doručený prvý exekučný príkaz alebo výkon rozhodnutia. Jednoducho povedané, pokiaľ ide o zamestnancov s nariadenými exekučnými zrážkami zo mzdy a je mu poskytnutá záloha, je nutné k tejto zálohe vždy pri zúčtovaní exekučných zrážok prihliadnuť. Iné by to bolo v situácii, keď žiadne exekúcie zatiaľ nie sú (neboli doručené ani predchádzajúcim platcom mzdy) a zamestnávateľ poskytol zamestnancovi zálohu. Následne je doručený prvý exekučný príkaz. Tu by sa už skutočne k vyplatenej zálohe za tento mesiac pri zúčtovaní exekučných zrážok zo mzdy neprihliadalo (záloha bola vyplatená pred doručením exekučného príkazu či výkonu rozhodnutia).
